Individual Development Plan (IDP) หรือ แผนพัฒนารายบุคคล ส่วนใหญ่จะดำเนินการหลังจากมีการประเมิน Competency ให้กับบุคลากรทั่วไปในองค์กร หรือกลุ่ม Talent หรือกลุ่ม Successor Candidate โดยต้องเลือกรูปแบบการพัฒนาที่เหมาะสมกับผู้รับการพัฒนา

ประโยชน์ของการจัดทำ IDP

• เพื่อปิดจุดอ่อน (Weakness) เรื่องที่ต้องการพัฒนาให้สามารถทำงานตามที่มอบหมายได้
• เพื่อเสริมจุดแข็ง (Strength) ที่บุคลากรมีเพื่อนำไปปฏิบัติงานให้มีประสิทธิภาพมากยิ่งขึ้น และพร้อมทำงานที่หลากหลาย

IDP เหมาะกับใครในองค์กร

• บุคลากรทั่วไปในองค์กร
• กลุ่ม Talent หรือ Successor หรือกรณีวางแผนเรื่องการเติบโตทางสายอาชีพ จะมีการพัฒนาเพื่อเตรียมความพร้อมบุคลากรสำหรับบทบาทใหม่ ควบคู่ไปใน IDP ด้วย

ความคาดหวังของมหาวิทยาลัยในการทำ IDP คือ

• การพูดคุย และการวางแผน IDP ร่วมกันอย่างมีประสิทธิภาพระหว่างผู้บังคับบัญชา และผู้รับการพัฒนา
• การเลือกรูปแบบการพัฒนาที่หลากหลายไม่จำกัดเฉพาะ Classroom เป็นการเรียนรู้แบบผสมผสาน 70:20:10
• ผู้บังคับบัญชามีการติดตามผล และให้การสนับสนุน เพื่อให้การพัฒนาประสบผลสำเร็จ
• ผู้รับการพัฒนา (ผู้รับการประเมิน Competency) รับผิดชอบการเรียนรู้ตนเอง

บทบาทของผู้เกี่ยวข้องกับ IDP

• ผู้รับการพัฒนา
  • พูดคุยและวางแผนการพัฒนาจากผลการประเมิน Competency
  • เขียน IDP
  • ส่ง IDP ให้ผู้บังคับบัญชาทวนสอบและอนุมัติ
  • ส่ง IDP ที่ได้รับการอนุมัติให้กับนักทรัพยากรบุคคล
  • รับผิดชอบการเรียนรู้ของตนเองตามแผน IDP
• ผู้บังคับบัญชาชั้นต้น
  • พูดคุยและวางแผนการพัฒนาจากผลการประเมิน Competency
  • ทวนสอบและอนุมัติ IDP
  • ติดตาม สนับสนุน และประเมินประสิทธิภาพการเรียนรู้
• นักทรัพยากรบุคคล
  
  • อำนวยความสะดวกการพัฒนา วิเคราะห์ผลการทำ IDP และการพัฒนา